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　　经历了“口罩”事件，我们大多知道，公司停工停产也是要发工资的，那么，这个钱具体应该怎么发，怎么判断公司有无少发？

　　另外，如果停工停产期间的工资比较低，停工停产的时间又特别长，甚至可能偷偷转移资产，搬空公司，又该怎么办，停工停产有无最长期限？

　　最后，如果不想干等，哪些情况下可以主动出击，比如被迫离职，早点逃离困境？

　　根据当时生效的《深圳市员工工资支付条例（2004）》和《深圳市员工工资支付条例（2009修正）》，其第二十八条都规定：

　　根据当时生效的《深圳市员工工资支付条例（2019修正）》，和现行有效的《深圳市员工工资支付条例（2022修正）》，其第二十八条都规定：

　　1.停工停产未超过一个工资支付周期（最长30日），按照正常工作时间支付工资；

　　（2）用人单位没有安排员工工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的80%支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系为止。

　　第二十八条 非因员工本人过错，用人单位部分或者整体停产、停业的，用人单位应当按照下列标准支付停工员工在停工期间的工资：

　　（一）停工一个月以内的，按照员工本人标准工资的百分之八十支付；（二）停工超过一个月的，按照不低于最低工资的百分之八十支付。

　　第二十八条 非因员工本人过错，用人单位部分或者整体停产、停业的，用人单位应当按照下列正常工作时间支付停工员工在停工期间的工资：

　　第二十八条 非因员工原因造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期(最长三十日)的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据员工提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排员工工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系为止。

　　第二十八条 非因员工原因造成用人单位停工、停产，自用人单位停工、停产之日起计算，未超过一个工资支付周期(最长三十日)的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期(最长三十日)的，可以根据员工提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排员工工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系为止。

　　2018年7月18日发布及实施的《广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》第五条规定，“停工限产超过合理期限或约定期限，劳动者根据《劳动合同法》第三十八条第一款第一项的规定提出解除劳动合同并主张经济补偿的，应予支持”。

　　笔者分析：该案公司停工1个月余，员工没有被迫离职，就主张公司支付被迫离职的经济补偿金。法院认为，才停工1个月余，未超过停工的合理期限。另外，员工如需被迫离职，要提出被迫离职的意思表示，但员工没有提出。

　　广东省深圳市罗湖区人民法院一审民事判决书，（2023）粤0303民初14789号

　　本院认为，新某集团有限公司作为被告的控股股东，对下属控股子公司发出的通知、函告等法律文书，效力及于被告。根据《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》第五条规定，“非因劳动者原因致用人单位生产经营陷入严重困境，有丧失清偿能力的可能并致用人单位停产、限产，用人单位可以根据《劳动合同法》第四十条第三项的规定解除劳动合同并支付经济补偿，也可以与劳动者协商约定停工限产期限。停工限产未超过一个工资支付周期，用人单位按照正常工作时间支付工资，超过一个工资支付周期，用人单位根据《广东省工资支付条例》第三十九条的规定向劳动者支付工资或生活费。停工限产超过合理期限或约定期限，劳动者根据《劳动合同法》第三十八条第一款第一项的规定提出解除劳动合同并主张经济补偿的，应予支持。”本案中，《关于暂停营业及放假安排的通知》属于停工通知，《新某集团有限公司函告》虽明确停止一切经营活动，但并未对双方劳动关系作出明确处理，原告也未提交证据证明被告实际申请破产，双方劳动关系处于待定状态。且自2022年12月29日至2023年1月31日仅停工月余，未超过合理期限，原告亦未向被告提出被迫解除劳动关系。停工并不必然导致劳动关系的解除，原告关于双方劳动关系因公司停工而于2023年1月31日解除的主张缺乏事实和法律依据，本院不予采信，原告诉请的解除劳动合同补偿金本院不予支持。

　　笔者分析：前海法院援引仲裁委观点，认为停工的合理期限为6个月，员工在公司停工停产不超过2个月的情况下被迫离职并诉经济补偿金，未获支持

　　广东省深圳前海合作区人民法院一审民事判决书，（2024）粤0391民初9976号

　　原告主张“被告不合理安排原告停工，未按劳动合同约定提供劳动条件……被告在除安排原告去温州项目以外，未有安排深圳或深圳周边的项目面试，同时亦未告知原告拒绝温州项目的后果，而是在原告拒绝温州项目之后直接安排原告停工……安排员工停工必然涉及劳动者的切身利益，因此被告在安排原告停工时，应当履行相应程序，至少应与原告合理协商。”

　　仲裁裁决认为“虽然《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于劳动争议仲裁与诉讼衔接若干意见》第五条规定，‘停工限产超过合理期限或约定期限，劳动者根据《劳动合同法》第三十八条第一款第一项的规定提出解除劳动合同并主张经济补偿的，应予支持’。但本案中被申请人于2024年2月28日向申请人发出停工通知，申请人于2024年4月16日即以此为由提出被迫解除劳动合同，前后不超过2个月，不应认定为停工超过合理期限，具体理由如下：首先，被申请人的行业特点决定了新旧项目之间确实存在交接的空档期间。对于交接过渡过程中，被申请人因为短期内无法安排申请人到对应的岗位工作，对申请人暂时采取停工的措施，具有一定的合理性；其次，被申请人提交的其致海某房地产的驻场监理人员通知书、海某房地产发出的减少驻场监理工程师的函、学某里退场人员安置情况表、学某里退场人员万某飞等3人的调动通知单、其他员工的停工通知（6份）等证据，可以证明被申请人此次做出停工停产的安排，并非针对申请人一人，不具有针对性；最后，司法实践中一般认为停工的合理期限为六个月。综上，本委认定被申请人安排申请人停工的行为，并不构成未提供劳动条件，申请人以此为由向被申请人提出被迫解除劳动关系，其被迫解除理由不成立，对其请求的违法解除劳动合同赔偿金，本委不予支持。”本院认为，原告提交的证据不足以证明被告在深圳有合适的岗位可以安排原告，从而无法证明被告停工安排的不合理性，原告诉请被告向其支付被迫解除劳动合同补偿金，事实依据不足，本院不予支持。

　　笔者分析：某公司2018年7月停工停产，员工2018年12月14日被迫离职，法院认为停工停产不满半年，不支持。

　　广东省深圳市中级人民法院二审民事判决书，（2019）粤03民终16794号

　　一审法院查明事实及相关认定：……S公司辩称，S公司自2017年起出现经营困难，2017年亏损0.8亿，2018年亏损扩大到1亿，截至2018年7月，S公司仅有一个在建项目以及一个收尾项目，业务量严重不足。在这种情况下，S公司2018年7月决定部分停工停产，安排包括T某在内的首批40名员工停工待岗，并与员工签订了《停工协议》、送达了《停工休假通知书》。停工期间内，S公司依法向T某支付了停工工资，T某并未提出任何异议，应视为双方对于停工待岗事宜达成一致。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条、第四十二条，企业裁员不得裁减在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的员工。故S公司在《关于长休员工申请协商解除劳动合同的通知》中明确告知，距离退休年龄三年以上的长休员工可申请协商解除劳动合同，由S公司支付经济补偿。T某距离退休年龄仅一年，故不在协商解除劳动合同人员之列。2018年12月14日，T某主动要求与S公司解除劳动合同，S公司不应支付经济补偿。S公司提交《生产经营状况及2018年停工停产情况说明》《利润表》《2018.7-2018.12生产计划》《审计报告》《2018年7月停工待岗员工名单》与40名停工待岗员工签订的《停工休假协议》《停工休假通知书》签收表、《停工休假通知书》《T某签收停工休假通知书的记录》等为证。T某确认《2018年7月停工待岗员工名单》《停工休假协议》《停工休假通知书》签收表、《停工休假通知书》《T某签收停工休假通知书的记录》，对《生产经营状况及2018年停工停产情况说明》《利润表》《2018.7-2018.12生产计划》《审计报告》不予确认。T某主张S公司正常经营，不存在停工停产。

　　本院认为，关于T某主张其为被迫解除劳动合同，S公司应支付其经济补偿的上诉请求，根据S公司提交《审计报告》等证据可以认定S公司因经营困难等客观原因，安排企业经营性停工停产，包括T某在内的部分员工停工并在停工停产期间向其发放了停工工资、缴纳了社会保险，属于S公司行使经营自主权的行为，并未违反相关规定。而T某在停工期间并未对此表示明确反对，也未拒绝接受S公司的相关安排，且事实上也按照通知实际履行，双方对停工待岗相关事宜已达成合意。虽未约定停工期限，但至T某申请仲裁其停工时间未超过半年，尚属合理期间。在此情形下，T某以S公司未与其协商便停工、停工前后收入差距较大、S公司不公平对待每个员工为由解除劳动合同，并诉请S公司支付解除劳动合同的经济补偿，缺乏法律依据。

　　至于T某在二审审理中主张S公司有复工招聘等新情况，本院认为，只有决定安排企业经营性停工停产的当时和停产停工期间的经营情况与本案有关，在T某以申请仲裁的方式解除劳动关系之后S公司的经营情况如何、是否招聘新员工，均和T某与S公司之间的劳动合同纠纷无关。

　　笔者分析：员工以公司“拖欠年休假工资、停工停产超半年，构成不提供劳动条件”被迫离职，获法院支持。其中，拖欠年休假工资不属可以被迫离职的法定理由。故本案当中，相当于法院认可“停工停产半年”构成了“不提供劳动条件”，劳动者可以被迫离职。

　　广东省深圳市罗湖区人民法院一审民事判决书，（2021）粤0303民初5316号

　　六、解除劳动合同经济补偿金：被告主张，由于原告拖欠年休假工资，且告知被告停工停产超过半年，违法不提供劳动条件，其被迫解除劳动合同，原告应向其支付被迫解除劳动合同经济补偿金。原告主张因新冠肺炎疫情影响，其根据有关规定依法安排被告自2020年2月10日起待岗，待疫情稳定后再组织恢复工作，并不存在不提供劳动条件的情况。待岗期间在2020年2月10日至2020年3月9日期间参照正常在岗支付工资，自2020年3月10日起按照深圳市最低工资标准的80%支付基本生活费，被告系自行离职，原告无需支付经济补偿金。

　　经查，被告于2020年8月14日向原告出具《被迫解除劳动关系通知书》，载明因原告拖欠年休假工资，且原告告知被告停工停产超过半年，违法不提供劳动条件，迫使被告依法提出解除劳动关系。原告确认收到该《被迫解除劳动关系通知书》。

　　另外，原告确认自2020年2月11日起公司开始分批复工，截至被告提出被迫解除劳动关系时已复工90%；并主张一直未安排被告复工，系因为华为公司未恢复原告公司的工作项目导致。

　　本院认为，劳动者以用人单位未支付年休假工资为由提出被迫解除劳动合同并要求经济补偿的，不予支持，故争议焦点在于原告安排被告停工超过半年，被告能否提出被迫解除劳动合同并要求经济补偿。对此本院认为，原告主张未安排被告安排复工系因华为公司未恢复原告的工作项目导致，但未能提供证据证明，本院不予采信。原告自2020年2月10日起因新冠肺炎疫情影响安排被告待岗，符合法律法规的规定，但随着国内疫情防控取得成效，各行各业开始逐步复工复产，原告公司亦已安排90%员工复工，但直至2020年8月14日被告提出解除劳动关系时，原告仍未安排被告复工，其安排被告停工待岗时间已超过半年，停工超过合理期限且无合法理由，根据《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于印发的通知》第五条之规定，用人单位停工限产超过合理期限或约定期限，劳动者根据《劳动合同法》第三十八条第一款第一项的规定提出解除劳动合同并主张经济补偿的，应予支持之规定，原告应向被告支付被迫解除劳动关系的经济补偿金88861.64元（22215.41元/月×4个月）。

　　判例5：虽停工停产仅3月余，未超半年，但超过了双方约定的时间（清远案例）

　　笔者分析：员工与公司约定的停工时间3个月，公司2022年7月5日停工，员工2022年10月10日被迫离职，虽然停工时间3个月零6天，未超过半年，但超过了3个月。

　　广东省清远市清新区人民法院一审民事判决书，（2023）粤1803民初1405号

　　关于争议焦点四，首先，关于原告诉请确认原、被告双方在2012年2月13日至2022年10月10日存在劳动关系问题。由于被告对原告的上述诉请没有异议，故本院予以确认。周**于2022年10月10日通过微信向某某公司发出《被迫解除劳动关系通知书》，因此，应认定双方的劳动关系于2022年10月10日解除。

　　其次，关于被告应否向原告支付经济补偿的问题。根据《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》第五条关于“非因劳动者原因致用人单位生产经营陷入严重困境，有丧失清偿能力的可能并致用人单位停产、限产，用人单位可以根据《劳动合同法》第四十条第三项的规定解除劳动合同并支付经济补偿，也可以与劳动者协商约定停工限产期限。停工限产未超过一个工资支付周期，用人单位按照正常工作时间支付工资，超过一个工资支付周期，用人单位根据《广东省工资支付条例》第三十九条的规定向劳动者支付工资或生活费。停工限产超过合理期限或约定期限，劳动者根据《劳动合同法》第三十八条第一款第一项的规定提出解除劳动合同并主张经济补偿的，应予支持”的规定，当用人单位停工限产超过合理期限或约定期限时，可视为用人单位具有《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第一项规定的情形，即用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，劳动者有权据此提出解除劳动合同并主张经济补偿金。某某公司提供的《停窑待岗方案宣导会议记录》《待岗通知会议记录表》显示，某某公司自2022年5月6日开始对烧成二车间5号窑生产线进行停产改造提升，停窑时间暂定至3个月，原告从2022年7月5日被安排待岗，截止到本案庭审之日（即2023年4月18日）某某公司仍未复工、未恢复正常生产经营，也没有证据显示某某公司有复工复产的准备。从保障劳动者合法权益的角度出发，本院认定某某公司停工限产已超过合理期限或约定期限，原告主张解除劳动合同并要求经济补偿，具有事实与法律依据，本院予以支持。

　　1.停工的第一个工资支付周期（最长30日），按正常工作时间支付——也即原工资；

　　2.停工超过一个工资支付周期，员工有提供劳动的，按双方约定工资标准支付（如有约定）——按约定标准；

　　3. 停工超过一个工资支付周期，公司没安排员工劳动，公司支付不低于最低工资80%的工资——2520×0.8=2016元（注：根据广东省人民政府印发《关于调整我省最低工资标准的通知》，2025年3月1日起，深圳地区的最低工资为2520元/月）。

　　根据深圳地区的判例，假设公司支付的停工停产期间的工资、生活费，低于法定标准的，劳动者据此被迫离职的，裁判机关可以支持补偿金。

　　笔者分析：停工停产期间的生活费，属于特殊情况的工资，用人单位拖欠的，劳动者可以被迫离职，诉求补偿金。

　　广东省深圳市福田区人民法院一审民事判决书，(2021)粤0304民初37469号

　　五、关于被迫解除劳动合同经济补偿金：2020年3月6日，被告通知原告，因疫情影响，各渠道销售严重下滑，鉴于公司经营客观情况发生重大负面改变，公司对员工进行停工处理。停工期间，被告按照1760元／月发放停工生活费至2021年1月份，此后未再发放。原告以被告拖欠2021年2月、3月工资为由向被告邮寄了《被迫解除劳动合同通知书》，告知被告双方劳动关系于2021年4月27日解除，被告确认收到该通知书。

　　本院认为，《深圳市员工工资支付条例》第二十八条规定，非因员工原因造成用人单位停工、停产，超过一个工资支付周期的，用人单位没有安排员工工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。该条规定与《广东省工资支付条例》第三十九条规定一致，分别列于《深圳市员工工资支付条例》第五章“特殊情况下的工资支付”和《广东省工资支付条例》第二章“工资支付”项下，可见，在停工、停产期间，用人单位按照规定支付劳动者的生活费，属于特殊情况下的工资支付。正常情况下劳动者工资尚不能拖欠，停工停产生活费作为劳动者的基本生活保障，也不能被拖欠。用人单位拖延支付劳动者生活费，应当认定为拖延支付劳动者工资的情形处理，劳动者据此解除劳动合同的，有权要求用人单位支付经济补偿金。经核算，被告应支付原告解除劳动合同经济补偿金247500元（22500×11），原告主张经济补偿金数额225000元，未超过法定限额，属其自主处分的权利，本院予以确认。

　　如前所述，假设公司没有约定“停工停产期限”的，从劳动者角度，最好不要在未超过6个月的时候主张被迫解除，因为可能被裁判机关认为还没有超过合理期限。

　　但是，假设双方约定了一个比较确定的停工期限，比如3个月，则在该时间届满后，如果公司仍不通知员工回去上班，也没有无法证明公司有复工的准备工作或打算的，员工可以以公司“未提供劳动条件”的理由被迫离职，并诉求经济补偿金。

　　（三）公司长时间停工停产，从员工角度，为何要考虑主动出击，不能长期被迫等待？

　　但，少数情况下，一些公司的停工停产，可能只是一个“前奏”，下一步就是“搬迁”“注销”“裁员”“转移资产”……甚至是“跑路”了。

　　比如，根据新闻报道，早年有一些劳动密集型企业打算搬迁到外地，但又不想支付法定的经济补偿金，于是一方面宣布停工停产，另一方面却在悄悄的给新工厂转移设备、人员，原来的工厂都接近人去楼空的状态了，没有与公司签订解除协议的员工，只有第一个月可以拿正常工资，之后每个月只能拿最低工资的80%的，假设上有老，下有小，背负房贷、车贷、房租……等费用，确实会倍感压力。有一些人坚持几个月后，实在是受不了了，签署了条件对自己不利的协议，甚至是直接裸辞了……这导致停工停产又被称为“软裁员”，需要注意。

　　因此，假设发现公司的停工停产不太正常，完全没有复工的迹象，甚至有转移设备、资产、人员，在别的地方另起炉灶的情况，建议还是采取一些主动出击的方法，比如，看一下公司是否存在《劳动合同法》第三十八条规定的情形，主张被迫解除劳动合同，尽早脱离这个“困境”……不建议长时间被动等待了。

　　注：本文观点仅供参考，任何案件均可能存在法律风险，操作不当可能导致相关诉求无法获得支持，读者请勿简单模仿。